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Liderar en la Adversidad

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Autor: José Luis Yañez

Contenido obtenido de www.pragmata.es

Liderar en la Adversidad:Modelo de 5 Meta-Capacidades “Be Your Best”
Enviado por aperez el 10 Marzo 2009 - 7:01pm.


Siempre me he preguntado porque el modelo de “Liderazgo Situacional” de Kenneth Blanchard, tan utilizado en las empresas, tiene en realidad tan poco de “Situacional”. En otras palabras, ¿porque el “Liderazgo Situacional” reduce lo “Situacional” al grado de madurez del colaborador? ¿No es acaso lo “Situacional” lo que pasa en la organización, en el sector, en el mercado, en la economía, en la sociedad, en la política?



Tomemos como ejemplo el momento actual. Con la crisis que estamos viviendo, la incertidumbre reinante en todos los mercados, la presión para reducir costes y mantener o aumentar márgenes, la revolución tecnológica , los cambios sociales, cada vez más rápidos…con todos estos factores, ¿tiene algún sentido reducir el concepto de  “Situacional” al grado de madurez de los colaboradores?


El Liderazgo se entiende mejor desde el concepto de “Boundary Role”, es decir, desde una visión “fronteriza” del role del líder entre la propia organización y el entorno – los proveedores, los clientes, los competidores, los aliados, los mercados financieros… –


¿Pero, que ve un líder actualmente cuando mira desde esa frontera el entorno?


Básicamente ve un numeroso grupo de competidores que ofrece los mismos productos o servicios a básicamente los mismos precios a básicamente los mismos clientes. Básicamente ve como esos mismos clientes dejan de consumir y demandan precios más bajos acompañados de más extras y más ventajas añadidas. Básicamente ve como la facturación, la producción y los presupuestos se reducen entre un 30 y 50 % sobre previsiones. Básicamente ve como resulta necesario plantear una reducción de plantilla. Básicamente ve como hemos pasado en cuestión de meses de ser la 8ª potencia mundial a ocupar el puesto número 33 dentro de un ranking de productividad global. Básicamente ve como ¡el Presidente del Nasdaq preside en la sombra un negocio piramidal fraudulento!! – ¡Dios mío, que está pasando?


Básicamente ve:

* Incertidumbre
* Cambio
* Inestabilidad
* Riesgo
* Adversidad


¿Y que se le pide que transmita a su equipo?

* Confianza
* Compromiso
* Seguridad
* Motivación
* Objetivos Claros
* Determinación


Esto sí que constituye un nuevo reto para los líderes.


Y para este reto no encontramos respuesta en el modelo de “Liderazgo Situacional”: ni el “Comportamiento Directivo” ni el “Comportamiento de Apoyo”, los dos tradicionales ejes en los que se ha basado este modelo sirven para permitir al líder gestionar tan “esquizoide” situación – Transmitir al equipo todo lo contrario de lo que advierte en el entorno -


Porque ¿Qué experimenta el líder ante semejante reto?

* Estrés
* Inseguridad
* Vulnerabilidad
* Indecisión
* Falta de Control


Por lo tanto, la cuestión es: ¿Qué necesitan los líderes para liderar en la adversidad, mantener a sus equipos motivados y comprometidos y, al mismo tiempo, no pagar un precio personal demasiado alto en términos de salud, coherencia y equilibrio personal?


Esto es lo que queremos responder desde el modelo “Be Your Best” ©

“Be Your Best” © parte de una base científica y empírica, apoyada en tres pilares:

* El estudio de Martin Seligman y Christopher Peterson (2.004) para clasificar científicamente las fortalezas de carácter humano que, a través de la historia y las diferentes culturas, han permitido a los seres humanos hacer frente a la adversidad, los peligros y las amenazas, superando las dificultades y, al mismo tiempo, prosperando o creciendo en el proceso.

* Los modelos y herramientas de cambio personal propuestos desde la PNL (Programación Neuro-Lingüística) según los formularán sus creadores en los 70, John Grinder y Richard Bandler y según las evoluciones posteriores propuestas por Anthony Robbins o Robert Dilts, entre otros.

* Los descubrimientos del Instituto HeartMath ® sobre el papel de las emociones en la coherencia cardíaca, el rendimiento cognitivo y, en suma, en la capacidad para la transformación positiva del estrés.


Conjugando los descubrimientos en cada una de estas tres áreas, “Be Your Best” © propone añadir una tercera dimensión a las dos tradicionalmente propuestas desde el “Liderazgo Situacional”, es decir, al “Comportamiento Directivo” u “Orientación a la Tarea” y al “Comportamiento de Apoyo” y “Orientación a la Relación”


Esta tercera dimensión es una dimensión que llamamos “Comportamiento Especular” u “Orientación Auto-Dinámica” y que viene definida por 5 Meta-Capacidades, críticas para poder liderar con éxito en el entorno actual.


Pero, antes de ver cada una de estas Meta-Capacidades, ¿Qué es una Meta-Capacidad?


Una Meta-Capacidad se define como una capacidad necesaria para, y con el potencial de, desarrollar nuevas capacidades.


Es decir, más que una capacidad específica para resolver determinado tipo de problemas o situaciones, una Meta-Capacidad permite a la persona desarrollar, por sí misma, proactiva y creativamente, nuevas capacidades, en función de las demandas de un entorno complejo, caracterizado por el cambio y por la incertidumbre.


Una Meta-Capacidad es una dimensión del carácter de una persona que permite a esta operar cambios en sus capacidades actuales en función de nuevos retos del entorno.


Y ¿Cuáles son estas Meta-Capacidades críticas para el líder?


Las Meta-Capacidades propuestas desde “Be Your Best” © son:

1. Resiliencia
2. Optimsmo
3. Transformación del Estrés
4. Auto-Dirección
5. Apertura Mental e Innovavión


Que quedan definidas brevemente como sigue:

Resiliencia:

“Meta-Capacidad de una persona o grupo para seguir enfrentándose con confianza al futuro a pesar de condiciones de vida adversas. Las personas altamente resilientes tienen un gran sentido del compromiso, una fuerte sensación de control sobre los acontecimientos y están más abiertos a los cambios en la vida, a la vez que tienden a interpretar las experiencias estresantes y dolorosas como una parte más de la existencia, En general, se considera que es un constructo multifactorial con tres componentes principales: compromiso, control y reto.”

Optimismo:

“Meta-Capacidad de una persona o grupo que puede definirse como una característica disposicional de personalidad que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos. Es la tendencia a esperar que el futuro depare resultados favorables. El optimismo es el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir.

Transformación del Estrés

Aunque existen múltiples definiciones de “Estrés” una definición operativa que permite aproximar funcionalmente el concepto es: “El Estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda tiene importantes consecuencias (percibidas) Este desequilibrio percibido, de mantenerse en el tiempo, podrá dar lugar a diferentes patologías médicas y psicológicas que afectaran de forma importante al rendimiento profesional.

Auto-Dirección

La Auto-Dirección podíamos definirla como la meta-capacidad que nos permite tomar conciencia de y actuar proactivamente sobre:

* La coherencia con que desplegamos estrategias conscientes para conseguir nuestros objetivos.
* Cómo gestionamos nuestra vida emocional y su impacto sobre el rendimiento propio y de los demás.
* La forma en que construimos estrategias de auto-motivación efectivas para construir en positivo a partir de las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo
* Nuestra efectividad a la hora de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social
* Cómo nos cambiamos a nosotros mismos: Nuestra capacidad para poner en marcha cambios personales en diferentes niveles de influencia: comportamientos, capacidades, emociones, creencias y valores, identidad.
* Nuestra capacidad para potenciar una percepción social en nuestro entorno de Integridad y Confianza, especialmente en situaciones difíciles, ambiguas e inciertas. 

Apertura Mental e Innovación

La Innovación es la meta-capacidad de crear y modificar estrategias, procesos, procedimientos, servicios y productos, obteniendo valor añadido y ventajas y beneficios claros. Es la capacidad de la persona para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La innovación es el principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de las organizaciones y es también, una de las estrategias fundamentales de la adaptación a condiciones cambiantes.

Estas 5 Meta-Capacidades también pueden entenderse como el producto de una reducción factorial del modelo de 24 Fortalezas propuesto por Seligman y Peterson (2004), tal y como puede verse en la siguiente figura:


Las 24 Fortalezas propuestas por Seligman y Peterson (2.004) quedan referenciadas a dos dimensiones:

Focus on Self --------------------------------------Focus on Others

Mind ------------------------------------------------Heart


Por ejemplo, si tomamos la fortaleza “Creativity”, veríamos que está en el cuadrante “Focus on Self” – “Mind”, lo que implica que estamos ante una fortaleza principalmente de tipo personal y relacionada con las capacidades cognitivas.


En cambio, si tomamos por ejemplo la fortaleza “Kindness”, veríamos que está en el cuadrante “Focus on Others” – “Heart”, lo que implica que es una fortaleza de tipo social y relacionada fundamentalmente con la inteligencia emocional de tipo interpersonal o social.


Por reducción factorial, 22 de las 24 fortalezas del modelo de Seligman pueden quedar agrupadas en dimensiones de un nivel superior. Dimensiones que son las Meta-Capacidades de nuestro modelo “Be Your Best” ©.


Así por ejemplo, nuestra Meta-Capacidad de Innovación y Apertura Mental comprendería las siguientes fortalezas del modelo de Seligman y Peterson:

* Curiosity               (Curiosidad)
* Creativity              (Creatividad)
* Learning               (Aprendizaje)
* Perspective           (Perspectiva)
* Open-Mindness    (Apertura Mental)


Ahora bien, se puede observar que existen fortalezas que pertenecen, simultáneamente, a dos Meta-Capacidades: Transformación del Estrés + Una de las otras 4.


Este aspecto es interesante y también constituye el mayor reto para el líder. Me explico: En el modelo de Seligman y Peterson, el líder tiene 5 fortalezas principales, dentro del conjunto de las 24 analizadas. Estas 5 fortalezas principales se llaman “signature strengths” y constituyen la “marca de autenticidad” del líder, aquellas fortalezas que más genuinamente definen su virtudes.


Cuanto más separadas estén dos fortalezas en el diagrama de cuadrantes "Focus on Self-Focus on Others" X "Mind-Heart", más difícil es que ambas se encuentren entre las 5 “signature strengths” del líder. Por ejemplo, siguiendo con los ejemplos de “Creativity” y “Kindness” de arriba, veríamos que ambas estarían bastante separadas entres sí.. Por lo tanto, es mucho más difícil que ambas formen parte simultáneamente de las 5 signature strengths del líder, que casos como los pares“Creativity - Learning” o “Kindness - Temwork”, mucho más cerca entre ellas.


Ahora bien, las fortalezas pertenecientes a la Meta-Capacidad de “Transformación del Estrés” estarían distribuidas por todos los cuadrantes, lo que implica que, en realidad, para desarrollar plenamente esta Meta-Capacidad, hace falta desarrollar, parcialmente al menos, todas las demás, lo que en muchos casos supondrá desarrollar fortalezas que quedan fuera de las “signature strengths” del líder.


Por eso, teniendo en cuenta que la Meta-Capacidad de “Transformación del Estrés” es crítica en el momento actual, creemos que es fundamental el desarrollo conjunto de las 5 Meta-Capacidades propuestas.

Para poder implementar de forma práctica el modelo “Be Your Best” © en las organizaciones, necesitamos un instrumento que permita a estas:

* Realizar una valoración de su capital humano en términos de su capacidad de Liderazgo Positivo.
* Realizar un balance individual y grupal del grado de desarrollo directivo en  las Meta-Capacidades elementos del modelo.
* Contar con recomendaciones expertas para el desarrollo de personas con potencial directivo.
* Realizar una investigación apreciativa de las fortalezas y activos personales de los líderes de la organización con sugerencias para su aprovechamiento y desarrollo.


Para ello, empleamos una metodología de evaluación integral propia que completa desde la fase de análisis de situación hasta la fase de propuestas de mejora, en función de las necesidades e intereses de cada cliente.


En concreto disponemos de una herramienta de desarrollo propio, “+ Lead-Map” © que consta de un total de 5 Meta-Capacidades, 9 Dimensiones / Subdimensiones, 36 Escalas y 560 items.


Los cuestionarios utilizados están parcialmente adaptados de los trabajos de Nash, L. (2000), Anolli, L. (2005), Oriolli, E. (1991-1996) y Hiam, A. (1995), si bien los criterios de construcción de la herramienta y la ingeniería conceptual, semántica y estadística se integran dentro de la solución + Lead Map ©, creación de CLIP.


En conjunto, la validez y fiabilidad de + Lead Map © son altas (alfa de Cronbach igual a 0,90), referenciadas a una población normalizada representativa, compuesta por profesionales multi-sector y multi-función en USA, Canada y Europa.


La herramienta produce automáticamente informes personalizados


“Be Your Best” © puede ser aplicado:

* Como complemento de los modelos de competencias corporativos
* Como elemento integral de “Assessment Centres” y “Development Centres”
* En el diagnóstico de necesidades de formación y prioridades de desarrollo
* Ante procesos de “Management Audit”
* En procesos de selección, sucesión y outplacement
* En la constitución de equipos de proyecto
* …


Entre los beneficios de la utilización del modelo, queremos destacar:

Para el Individuo:

* Mayor capacidad de auto-desarrollo y gestión del cambio y la incertidumbre.
* Incremento de la claridad sobre su potencial de Liderazgo Positivo y las áreas prioritarias de trabajo personal para su desarrollo.
* Aumento de la inteligencia intra e inter-personal.
* Balance personal objetivo.

Para los Equipos:

* Roles más cohesionados.
* Se establecen las condiciones de partida para un mejor funcionamiento interno referido a los procesos de toma de decisiones y solución de problemas.
* Ayuda a establecer una estrategia de comunicación más completa e inteligente, redundando en un mejor espíritu de equipo y clima de trabajo.

Para la Organización:

* Balance de activos de Liderazgo Positivo.
* Mayor eficiencia organizativa: posibilidad de más integración horizontal y coordinación transversal.
* Preparación para una mayor agilidad de respuesta a los retos del entorno: posibilidad de contar con estructuras más ágiles y con mayor capacidad de reacción.
* Apuesta por una mayor ventaja competitiva sostenible en el tiempo.


Para liderar en tiempos de cambio acelerado, complejidad creciente, incertidumbre y entornos convulsos, los líderes necesitan ir más allá de modelos de liderazgo situacionales, recomendaciones de incrementar su auto-conocimiento y entrenamiento en habilidades básicas relacionadas con la supervisión y la planificación.


Hasta ahora, los principales medios utilizados por las organizaciones para intentar ayudar a sus líderes a ser más eficientes, más allá de su competencia técnica, han sido:

* El entrenamiento en modelos de liderazgo situacional.
* El desarrollo de la primera competencia intra-personal (la auto-consciencia) y la segunda competencia inter-personal (la habilidad social) del modelo de inteligencia emocional de Daniel Goleman.
* El entrenamiento en habilidades básicas de comunicación interpersonal y cooperación derivadas de esa macrocompetencia "Habilidad Social" y relacionadas con la escucha activa, la empatía, el feedback, la solución de problemas y conflictos, etc.


En el entorno socio-económico y tecnológico actual, sin embargo, las situaciones en que se ven los equipos humanos de las organizaciones cambian rápidamente, las demandas de rendimiento y rapidez de respuesta se multiplican y los retos son cada vez más complejos.


En este entorno, los modelos situacionales ya no resultan lo suficientemente flexibles y eficientes…


La realidad de las organizaciones y de sus líderes es demasiado compleja como para poder responder efectivamente a sus retos solo con una taxonomía fija de estilos de liderazgo, un feedback sobre uno mismo y el empleo de técnicas básicas de comunicación.


Conocer los diferentes estilos de liderazgo situacional, aumentar la comprensión de uno mismo y entrenarse para aumentar la habilidad social es esencial, pero resulta insuficiente a la hora de saber como cambiar efectivamente.


En la visión de CLIP, esta capacidad de los líderes para cambiarse a sí mismos en respuesta a un entorno incierto, adverso y mutable, ha recibido insuficiente atención y desarrollo por parte de muchos directivos: muchos líderes se conocen bien a sí mismos, son flexibles en su estilo de liderazo y habiles socialmente hablando, pero no logran auto-regularse óptimamente a nivel emocional y en su toma de decisiones en situaciones de presión y cambio continuo.


En este entorno, los líderes efectivos necesitan mantener el equilibrio y las expectativas positivas de ellos mismos y de sus equipos, utilizando más que nunca antes la resiliencia, la capacidad de transformación del estrés, el optimismo inteligente, la auto-dirección y la innovación para sacar el mejor partido posible de las situaciones de cambio y los conflictos que tendrán que gestionar.


Las más importantes batallas suelen librarse contra uno mismo y solo cuando estas batallas se ganan en conciencia, es posible dirigir con éxito a otros, especialmente en entornos nuevos, no familiares.

"Los mayores éxitos tienen como fundamento el optimismo  y la confianza en uno mismo“

(Catherine Rambert)

 

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